Les soft skills sont devenus centraux dans les processus de recrutement. Et pour cause : 89% des échecs de recrutement sont liés à des problèmes d’attitudes et de compatibilité avec la culture d’entreprise, quand seuls 11% sont dûs au manque de compétences techniques. Certaines entreprises vont même jusqu’à prioriser les soft sur les hard skills, quitte à former elles-mêmes leurs nouveaux collaborateurs. Cela ne peut évidemment pas s’appliquer à tous les métiers, mais témoigne bien du fait que les compétences non-techniques et les traits de personnalité ont une importance capitale dans un recrutement.

Alors comment les évaluer en recrutement et de la même façon pour tous les candidats ? Nous vous livrons 4 techniques :

1. Les tests de personnalité

Selon une étude Monster, 35% des entreprises ont recours à ce type de test pour évaluer les soft skills des candidats et analyser leur compatibilité avec leur culture d’entreprise. A travers diverses questions, ces tests permettent de mettre en évidence les traits de caractères, mais aussi les motivations du candidat et le type de comportement qu’il adopte dans telle ou telle situation.

Le saviez-vous : les candidats présents sur le jobboard « Diversifiezvostalents.com » passent des tests de personnalité développés par notre partenaire AssesFirst. Les entreprises recrutant sur cette plateforme ont ainsi accès à une synthèse pour chaque candidat. L’algorithme de matching prend aussi en compte ces résultats pour proposer les meilleurs candidats pour chacune des offres d’emplois postées.

2. Poser des questions comportementales en entretien

95% des entreprises se basent principalement sur l’entretien d’embauche classique pour repérer ces compétences comportementales. Mais attention à n’évaluer que les soft skills nécessaires par rapport au poste et de le faire de la même manière pour tous afin de respecter l’égalité de traitement des différents candidat.e.s. Les questions de type comportemental constituent votre meilleure arme pour repérer les soft skills des candidats. Elle consiste à demander au candidat de partager une expérience qu’il a vécue et qui témoigne d’une compétence recherchée.

« Racontez-moi une expérience où vous avez fait preuve de [compétence recherchée] »

3. L’entretien ou la présentation vidéo

Si le CV peut difficilement vous permettre d’évaluer les soft skills des candidats, un autre outil de pré-sélection peut vous aide : la vidéo.

Demander à un candidat de vous envoyer une vidéo pour vous expliquer ses motivations ou recourir à un entretien vidéo différé, peut pour certains types de postes vous permettre de déceler des soft skills pertinents (aisance à s’exprimer, structuration des idées…) et ce dès le début de votre processus de recrutement. Vous avez un accès plus direct à la personnalité et aux compétences comportementales.

Attention toutefois à ne pas évaluer chez les candidats les soft skills que vous ne jugez pas nécessaires par rapport au poste ou à la culture de votre entreprise : on ne recherche pas un candidat possédant tous les soft skills possibles. Ainsi cet outil n’est pas pertinent pour tout type de poste. Tout dépend des soft skills que vous recherchez et s’ils peuvent ou non être repérables via une vidéo.

entretien vidéo différé : la fausse bonne idée ?

4. Les références professionnelles

37% des entreprises les utilisent pour déceler les soft skills des candidats. C’est aussi un bon moyen de vérifier la véracité des exemples que le candidat a pu vous donner en entretien en répondant à vos questions comportementales. Echanger avec d’anciens collègues ou responsables du candidat que vous souhaitez recruter est un bon moyen d’en apprendre plus sur les qualités comportementales dont il a pu faire preuve. Attention encore une fois à ne vous concentrer que sur les soft skills pertinents par rapport au poste.