L’égalité de traitement de toutes les candidatures est la base du recrutement inclusif. En plus d’être une des promesses de notre République, l’égalité de traitement rendra vos recrutements plus objectifs. Alors comment mettre en place des processus RH qui assurent cette objectivité ? Voici 4 outils pour vous aider !

1 – Définir son besoin avec une scorecard 

Réussir son recrutement, c’est avant tout bien le préparer. La première étape pour vous lancer est de clarifier vos attentes sur le futur collaborateur dont vous avez besoin et les missions que vous allez lui confier. La Scorecard est un outil qui va vous aider à objectiver vos besoins et à expliciter les compétences attendues, en vous forçant à imaginer le poste de manière très concrète.

Une Scorecard se compose :

• Des missions : un résumé clair et concis de ce que le collaborateur devra réaliser
• Des objectifs : n’allez pas au-delà de 5 et rendez-les le plus SMART possibles !
• De compétences : lister les compétences et priorisez les : indispensables ou compétence bonus qui fera la différence entre 2 profils identiques. Listez aussi bien les hard que les softs skills.

Quelques conseils pour vous aider à construire ce document

• S’il s’agit d’un poste déjà existant, basez-vous sur les situations vécues par le collaborateur précédent sur le poste. Identifiez les situations critiques, c’est-à-dire celles pour lesquelles les compétences de l’ancien collaborateur ont été clé pour performer et celles où, au contraire, certaines compétences lui ont manqué pour atteindre les objectifs
• S’il s’agit d’une création de poste, interrogez les personnes avec qui le futur collaborateur sera amené à travailler au quotidien, et demandez-leur comment ils imaginent leur collaboration.

Ce travail est essentiel pour la suite de votre recrutement puisqu’il vous permettra de rédiger une offre d’emploi complète et précise et que c’est sur la base des compétences identifiées comme indispensables et importantes que vous évaluerez le potentiel des candidats que ce soit en pré-sélection, à la lecture du CV ou en entretien.

2 – Une grille de pré-sélection pour objectiver le tri des CV

Le CV ne donne pas plus de 20% de prédictivité de performance et c’est pourtant bien à cette étape que nous risquons d’écarter trop rapidement certains candidats. Pourquoi ? Parce qu’un CV comporte de nombreuses informations et nous ne nous concentrons pas toujours sur les plus importantes.

Pour être pleinement objectif à cette étape, référez-vous aux éléments que vous avez définis dans votre scorecard et essayez de les pré-évaluer à travers la lecture du CV. Cela doit notamment vous amener à laisser de côté les informations superflues et non pertinentes pour le poste comme l’apparence des candidats, leurs lieux de vie ou leurs centres d’intérêts quand ils n’ont pas de rapport direct avec votre activité… Tous ces éléments ne devraient pas peser dans votre décision de recevoir ou non ce candidat en entretien. Au contraire, attachez-vous plutôt aux missions qu’ils ont réalisées sur leurs précédents postes ou sur le domaine de spécialisation qu’ils ont étudié.

Par ailleurs, pour pré-sélectionner les candidats d’autres outils que le CV peuvent être utilisés. Les tests de mises en situation sont par exemple un bon moyen de valider certaines compétences indispensables et d’écarter de facto les candidats les moins qualifiés.

3 – Le guide d’entretien : Conduire l’entretien d’embauche de la même façon pour tous

Si vous voulez traiter tous les candidats de la même façon, alors vous devez leur soumettre le même entretien d’embauche. Les entretiens structurés sont un bon moyen d’assurer cette égalité de traitement : les questions sont préparées en avance et sont les mêmes pour tous les candidats.

En plus de vous permettre d’être juste, d’éviter de poser des questions qui risquent d’orienter les candidats, s’appuyer sur un guide d’entretien permet avant tout de mesurer les mêmes critères chez tous les candidats et donc de comparer plus facilement leurs réponses.

Pour définir les questions qui composeront votre guide d’entretien, appuyez-vous à nouveau sur votre scorecard : les questions doivent en effet vous permettre d’évaluer les différentes compétences listées sur cette dernière. Le plus souvent possible, posez des questions ouvertes comportementales ou situationnelles qui vous permettront de creuser en détail les expériences des candidats, telles que « Parlez moi d’une expérience où vous avez dû faire preuve de [Compétence ou savoir-être requis] »

4 – La grille d’évaluation pour faire le choix le plus objectif possible !

L’autre outil indispensable pour réaliser vos entretiens, c’est la grille d’évaluation ! Les compétences à évaluer sont celles définies dans votre scorecard tant les hard que les soft skills. Les réponses que le candidat apportera aux questions de votre guide d’entretien doivent vous permettent de remplir votre grille d’évaluation. Parfois, un seul document vous permet donc de compiler tous ces aspects.

En plus de vous donner un « score » par candidat, que vous devez utiliser comme un outil supplémentaire pour prendre une décision éclairée sans pour autant baser tout votre recrutement sur ce dernier, la grille d’évaluation vous permet aussi de répondre aux candidats écartés et de leur donner un feedback le plus précis possible.