Les entretiens d’embauche : voilà une des phases cruciales de votre recrutement. Une phase où il peut être difficile d’assurer une égalité de traitement de toutes les candidatures, si on ne l’a pas un minimum préparée. Miser sur le feeling avec les candidats n’est pas une si bonne idée que ça quand on sait que les entretiens non structurés et la prédiction de performance ne sont corrélés qu’à 14%.

Les entretiens structurés, à l’inverse, sont deux fois plus efficaces pour faire un bon recrutement. Et en plus de doubler vos chances de trouver le bon candidat, ce type d’entretien présente un deuxième avantage : être plus objectif et donc moins discriminant.

Qu’est-ce qu’un entretien structuré ? 

Un entretien structuré est un entretien pour lequel les questions ont été préparées et sont les mêmes pour tous. L’objectif : assurer une égalité de traitement et mesurer les mêmes critères chez tous les candidats.

La structure de l’entretien et les compétences à évaluer proviennent de l’analyse de ce qu’on appelle les incidents critiques : ce sont les situations vécues sur le poste lors desquelles les collaborateurs ont surperformé ou au contraire ont rencontré des difficultés importantes. L’identification de ces incidents permet de lister les compétences et savoir-être clés pour la réussite des missions.

Définir ces compétences et savoir-être est essentiel, tant pour construire les questions de l’entretien que pour avoir une base commune sur laquelle évaluer tous les candidats.

Les questions posées lors de l’entretien structuré ont donc pour objectif d’évaluer la capacité des candidats à gérer des situations liées au poste. Elles peuvent être de 2 types :

• Comportementales : on demande ici au candidat de partager une expérience qu’il a vécu et qui témoigne d’une compétence recherchée. « Racontez-moi une fois où… »
• Situationnelles : on cherche ici à comprendre comment le candidat se comporterait dans telle ou telle situation (situations liées aux critères définis au préalable). « Imaginez si…, que feriez-vous ? »

Enfin dans la méthode de l’entretien structuré on privilégie l’usage d’une grille d’évaluation standardisée pour s’assurer que la décision finale est prise sur la base d’un référentiel commun.

Les entretiens non structurés : moins efficaces et plus subjectifs

Parce qu’ils reposent sur une grille d’évaluation commune, qu’ils portent uniquement sur les compétences et savoir-être requis et qu’ils imposent de poser les mêmes questions à tous les candidats, les entretiens structurés favorisent par nature l’égalité de traitement.

Les recruteurs ou évaluateurs sont moins soumis à leurs biais cognitifs et plus attentifs aux réponses apportées par le candidat. Ils n’ont pas à réfléchir à la question suivante, et ne risquent pas d’aborder des sujets non pertinents par rapport aux compétences attendues. Cela réduit drastiquement le risque de discrimination.

Poser les mêmes questions aux candidats assure naturellement une évaluation plus équitable et vous fait gagner du temps : les réponses sont plus facilement comparables et prendre la bonne décision, éclairée, devient alors plus simple. Quand, au contraire, les recruteurs posent des questions différentes voire rencontrent des candidats différents, comment harmoniser les résultats des échanges pour prendre une décision ?

De même, il est plus facile d’expliquer aux candidats non retenus les raisons de votre décision. Vous vous êtes basés sur des compétences réellement évaluées en entretien, bien plus que sur votre feeling avec le candidat.