Alors que la discrimination à l’embauche est encore une réalité en France, le Défenseur des droits a conçu un guide en 6 étapes pour vous aider à recruter sans discriminer.

Etape 1 : Définir objectivement son besoin

Votre offre d’emploi et vos critères de sélection ne doivent viser qu’à mesurer l’adéquation du candidat avec le besoin de votre entreprise. Aussi toutes les informations demandées doivent être pertinente par rapport au poste proposé et aux compétences qu’il requiert. Identifier les tâches à réaliser et les compétences nécessaires est un exercice incontournable qui, en plus d’améliorer la qualité de votre recrutement, va vous permettre de limiter le risque de discrimination.

Nos conseils : 

Etape 2 : Formaliser votre recrutement

L’identification objective de votre besoin doit aboutir sur une fiche de poste et une offre d’emploi, deux outils dont le contenu seront la base pour créer des outils d’aide à la sélection ensuite tels qu’une grille de pré-sélection sur DV, un guide d’entretien, une grille d’évaluation des candidatures… Ce sont les mêmes critères objectifs qui doivent être appliqués pour tous les candidats et à chaque étape de votre processus de recrutement.

Formaliser très clairement chaque étape et outil de décision de votre processus de recrutement vous force à le rendre plus objectif et donc plus inclusif. De plus, cela vous permet aussi d’assurer une traçabilité des décisions et d’être en capacité d’apporter des explications à chaque candidat écarté. La formalisation sécurise vos pratiques en plus d’assurer une égalité de traitement.

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Etape 3 : Rechercher des candidatures

La diffusion de vos offres d’emplois est une étape clé pour pratique un recrutement réellement inclusif et non-discriminant. Utiliser les mêmes techniques de sourcing peut vous conduire à cibler des candidats aux parcours semblables d’année en année et donc à exclure involontairement d’autres catégories de populations. Les partenariats avec de grandes écoles, les associations d’anciens / d’alumnis, les réseaux personnels et familiaux sont des canaux favorisant la cooptation et la reproduction sociale. En plus de vous conduire à discriminer indirectement, ne pas diversifier votre sourcing réduit votre panel de candidats et dons vos chances de trouver le meilleur profil.

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Etape 4 : Sélectionner les candidats sans les discriminer

Au-delà d’appliquer les mêmes critères objectifs pour évaluer les candidats à chaque étape de votre processus de recrutement, sélectionner objectivement les candidats implique aussi de former vos recruteurs pour limiter l’impact de leurs stéréotypes et préjugés. Outre la sensibilisation et la formation de ce public, plusieurs méthodes et outils peuvent être mobilisés pour réduire l’impact des biais cognitifs (lien vers l’article sur les biais) dans l’évaluation des candidatures : anonymiser les candidatures, utiliser des guides d’entretiens et des grilles d’évaluations communes, utiliser des outils numériques pour faciliter la sélection des candidatures, évaluer les compétences par des mises en situation au travail …

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Etape 5 : Mener des entretiens non discriminatoires

Au cours d’un entretien d’embauche, seules les questions en rapport avec l’emploi ou les conditions de travail sont autorisées. Chaque question doit avoir pour objectif d’évaluer une ou plusieurs compétences requises pour le poste. Les remarques ou interrogations sur des critères discriminants (lien) sont évidemment à proscrire telles que : vivez-vous en couple ? Avez-vous des enfants ou souhaitez-vous en avoir ? Où êtes-vous né ? De quelle origine est votre prénom ?… Le/la candidat.e a le droit de refuser de répondre à ces questions. Et s’il ou elle accepte d’y répondre, cela ne doit pas être pris en compte dans l’évaluation de sa candidature.

Nos conseils :

  • Découvrez les 3 erreurs les plus fréquentes des recruteurs en entretien d’embauche
  • Rédiger un guide d’entretien, c’est-à-dire une trame commune des questions que vous poserez à tous les candidats afin de favoriser l’égalité de traitement
  • Assurez vous que chaque question vise à évaluer une compétence ou un savoir-être requis. Demandez vous ce que vous cherchez à évaluer à travers des questions d’ordre personnel, en les rapportant à une exigence objective liée au poste (la disponibilité, la possibilité de répondre à un travail en urgence, la ponctualité…)

Etape 6 : Embaucher sans discriminer

Les conditions d’embauche, telles que la rémunération, la durée et la nature du contrat, ne doivent pas être déterminées sur des critères potentiellement discriminatoires liés à la personne choisie. Par ailleurs le principe de non-discrimination vaut aussi pour toute rupture de contrat ou fin de période d’essai : elles doivent être justifiées par des critères objectifs et non-discriminant. Pour les personnes en situation de handicap, cela suppose d’avoir adapté si nécessaire le poste de travail dès le début de la période d’essai pour pouvoir évaluer les résultats du collaborateur de façon objective.