C’est quoi la discrimination indirecte ?

Votre offre d’emploi et vos critères de sélection ne doivent viser qu’à mesurer l’adéquation du candidat avec le besoin de votre entreprise. Aussi toutes les informations demandées doivent être pertinente par rapport au poste proposé et aux compétences qu’il requiert. Identifier les tâches à réaliser et les compétences nécessaires est un exercice incontournable qui, en plus d’améliorer la qualité de votre recrutement, va vous permettre de limiter le risque de discrimination.

Les critères de sélection doivent donc être objectifs, pertinents par rapport aux missions confiées et non-discriminatoires. Ils ne doivent jamais reposer sur des considérations d’ordre personnel. Certains critères sont définis par la loi comme illégitimes, mais d’autres discriminations sont plus subtiles et plus difficile à identifier. On parle alors de discrimination indirecte.

Il s’agit de critères apparemment neutres, ne figurant pas dans la liste des 25 critères interdits, mais qui ont pour effet d’exclure certaines catégories de population protégées par le droit de la non-discrimination (les femmes, les personnes en situation de handicap, âgées, etc.).

Quelques exemples :

On retrouve assez fréquemment des critères indirectement discriminant. A titre d’exemple, exiger d’être « issus d’une grande école » discrimine les personnes aux parcours universitaires même s’ils ont obtenu le même niveau de diplôme dans les mêmes domaines de spécialisation. De plus, les grandes écoles accueillent statistiquement moins de femmes, de personnes perçues comme arabes ou noires, de personnes en situation de handicap … exiger ce critère plus qu’un niveau de diplôme et une filière de spécialisation est donc clairement susceptible de constituer de la discrimination.

Les « Jobs étudiants » peuvent aussi être source de discrimination indirecte. Si le critère « être étudiant » n’est pas un critère directement discriminatoire, il risque d’entraîner une discrimination indirecte concernant l’âge des candidats. Les personnes d’un âge supérieur à 30 ans se trouvent largement écartées de ce type de contrat, alors que l’âge ne devrait pas être un critères : il n’y a pas que les étudiants qui peuvent être intéressé par un travail ponctuel, avec des horaires décalés, sur une courte durée. L’utilisation ici du critère apparemment neutre « d’étudiant » peut bien découler sur une discrimination liée à l’âge.

Combattre la discrimination indirecte : Objectivez tous vos critères de sélection !

En matière de recrutement, les discriminations indirectes proviennent principalement du fait qu’en définissant le « candidat idéal » nous faisons plus appel à notre propre cadre de référence et donc à notre subjectivité qu’à notre objectivité quant aux compétences nécessaires.

Nos stéréotypes et préjugés peuvent ici jouer un rôle important : avoir une idée prédéfinie du candidat idéal sur la base de caractéristiques individuelles va nous conduire à écarter des profils différents qui ont pour autant les bonnes compétences. C’est notamment vrai lors de remplacement de postes pour lesquels vous étiez satisfait du prédécesseur : vous allez avoir tendance à chercher la même personne parce que cela vous rassure et vous risquez alors d’écarter des candidats compétents en vous fondant sur des motifs illégitimes.

La solution ? : prendre le temps de vous interroger sur la pertinence de chacun de vos critères de sélection (ceux apparaissant dans votre offre d’emploi mais aussi ceux sur lesquels vous vous reposez pour présélectionner les candidats ou que vous évaluez lors d’un entretien).

Vous devez objectiver votre besoin, n’être ni trop flou ni trop précis pour passer d’une définition du profil idéal à la définition des compétences nécessaires pour réussir les missions confiées. Identifiez notamment :

  • L’intitulé du poste : qui doit refléter le contenu réel des activités et des responsabilités
  • La description des missions à accomplir, des tâches à effectuer : appuyez vous sur les fiches métiers ou demandez aux personnes qui occupent un poste similaire de décrire leur activité
  • Les compétences recherchées (savoir-être et savoir-faire), les qualifications et ou expériences professionnelles véritablement requises
  • Les conditions d’emploi : les contraintes inhérentes au poste comme la fréquence des déplacements, les horaires atypiques, l’accessibilité par les transports en commun…

Pour aller plus loin :