Le CV est le point d’entrée le plus courant en recrutement. Selon les chiffres de la DARES, il est même demandé dans 89% des recrutements réalisés en France. Incontournable donc, et pourtant la campagne de testing réalisée par l’Etat, dont les résultats ont été dévoilés en février 2020, l’a bien prouvé : présélectionner les candidats avec cet outil conduit à de la discrimination.

Alors pourquoi le CV est-il un outil aussi discriminant ?

Trop d’informations rime avec discrimination

34 secondes. C’est le temps que passe un recruteur sur un CV en moyenne. Difficile dans ce laps de temps d’analyser objectivement le CV. C’est prouvé : plus les informations à traiter sont nombreuses, plus le temps consacré à leur analyse doit être long. Le risque est que, pour gagner du temps, nous choisissons de faire confiance à nos stéréotypes pour simplifier notre prise de décision.

Aussi utiliser le CV comme outil de pré-sélection doit s’accompagner d’un temps de lecture plus conséquent si l’on tient à rester objectif. Une lecture qu’il faut d’autant plus soigner qu’elle doit permettre de distinguer les informations pertinentes et celles, nombreuses, sans lien direct avec le poste et que l’on doit donc empêcher de nous influencer.

L’apparence des candidats, mais aussi leurs centres d’intérêts, leurs lieux de vie, le prestige des entreprises pour lesquelles ils ont travaillé ou les établissements dans lesquels ils ont suivi leurs formations… tous ces éléments ne devraient pas peser dans notre décision de le recevoir ou non en entretien. Sans grille de pré-selection définie en amont, difficile de résister à tous les biais que peuvent présenter les CV.

Pour réconcilier CV et pré-selection objective, certaines entreprises ont donc recours à des outils informatiques et des algorithmes. Mais là encore, des précautions sont à prendre pour limiter les discriminations que ces outils peuvent engendrer. (N’hésitez pas à consulter notre articler « Recruter avec des algorithmes pour moins discriminer : bonne ou mauvaise idée ? »)

CV anonymisé : pourquoi ce n’est pas suffisant

Le recrutement anonyme doit permettre de se concentrer sur les compétences d’un candidat plutôt que sur des critères subjectifs. L’anonymisation des candidatures serait donc un moyen d’atténuer les biais cognitifs (lien vers l’articles biais cognitifs) des recruteurs. En supprimant les éléments tels que le nom, la photo, l’adresse, le genre et l’âge du candidat, le CV anonyme recentre le recruteur sur des éléments plus directement liés aux compétences.

Toutefois, en plus d’être un outil peu répandu et non obligatoire, le CV anonyme ne va pas suffisamment loin pour lutter contre toutes les formes de discriminations. Il ne permet pas, par exemple, de regarder au-delà des diplômes. Or les employeurs privilégient aujourd’hui les diplômes de grandes écoles, qui rassurent, et dénigrent donc des profils issus des universités ou de formations courtes. A l’inverse pour certains postes, des candidats issus des grandes écoles ou des doctorants peuvent aussi souffrir de discrimination parce qu’ils sont vus comme trop éloignés des réalités du terrain et pas assez pragmatiques.

Par quoi remplacer le CV ?

Parfois le CV est remplacé par une vidéo de présentation, outil qui présente pourtant aussi un certain nombre de biais, ne serait-ce que l’apparence physique des candidats ou leur aisance à l’oral, une qualité qui n’est pas nécessairement de première importance selon le poste concerné.

Mais dans la plupart des cas, les entreprises qui font le choix de ne plus recourir au CV le remplacent par des tests d’aptitudes et/ou des questionnaires ayant pour ambition de n’évaluer que les compétences et les motivations. On se focalise alors sur des critères objectifs : le contenu du poste, les compétences du candidat, son savoir-faire et son savoir-être. Aucune information personnelle concernant le candidat n’est alors divulguée au recruteur et tous les candidats réussissant les tests sont admis pour un entretien. En se focalisant sur les compétences plus que sur l’identité du candidat, l’entreprise limite l’impact des biais cognitifs et repousse l’apparition des préjugés.

Toutefois, elle ne les éradique pas pour autant. Quelle que soit la technique de recrutement employée, aucune ne permet de supprimer définitivement tout risque de discrimination. Préférer des techniques de pré-selection plus centrées sur les compétences que ne l’est le CV est un premier pas, mais former les recruteurs aux stéréotypes, préjugés et biais cognitifs qui les influencent est une nécessité.

Pour aller plus loin : découvrez les méthodes à adopter pour recruter sans CV