Dans le rapport «Discriminations et origines : l’urgence d’agir» de juin 2020, le Défenseur des droits souligne que «les discriminations fondées sur l’origine restent massives en France».  A diplômes et compétences équivalents, un candidat envoie en moyenne 4 fois plus de CV pour obtenir un entretien d’embauche, en raison de de ses origines sociales et/ou géographiques

Consciente ou involontaire, la discrimination à l’embauche est une réalité en France et il est probable que votre entreprise soit elle aussi concernée. Alors, comment lutter contre ce phénomène ?

Voici 3 conseils pratiques à mettre en œuvre dans votre entreprise pour lutter contre la discrimination à l’embauche.

1. Sourcer différemment

Lutter contre la discrimination à l’embauche, cela commence dès le sourcing. Diffuser vos offres à tous les talents, quelles que soient leurs origines socio-culturelles : plus facile à dire qu’à faire, certaines catégories de population n’étant pas touchées par les canaux classiques de diffusion des offres.

Il vous faut donc élargir vos canaux de diffusion pour vous ouvrir à des profils nouveaux, auxquels vous n’auriez a priori pas pensé ou que nous n’auriez pas atteint par vos canaux traditionnels. Travailler en partenariat sur les territoires avec des acteurs de l’emploi est une solution, mais tout dépend de votre situation de départ. Faire le point sur vos méthodes actuelles constitue ainsi une première étape nécessaire, tout en vous assurant que vos offres d’emplois sont rédigées de façon inclusive, pour ne laisser personne de côté.

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2. Réviser votre processus de recrutement pour limiter la subjectivité

Si vous réussissez à sourcer des talents d’origines socio-culturelles diverses, il n’en reste pas moins que certains d’entre eux auront plus de mal que d’autres à passer les différentes étapes de votre processus de recrutement. La lecture du CV tout comme l’entretien d’embauche, deux étapes assez classiques dans un processus de recrutement, doivent être extrêmement formalisées afin de respecter le principe d’égalité de traitement de toutes les candidatures et ce n’est que trop rarement le cas.

En ce qui concerne le CV, les recruteurs peuvent être influencés par des éléments qui ne sont pas directement liés aux compétences requises pour le poste, comme l’âge, le lieu d’habitation, l’établissement scolaire fréquenté… Si une grille de lecture commune, basée sur les seules compétences requises, n’est pas partagée par tous vos recruteurs pour la lecture des CV, difficile d’assurer une égalité de traitement.

L’entretien d’embauche est aussi une étape où la subjectivité peut s’exercer, que ce soit parce que certains biais cognitifs viennent influencer notre perception du candidat ou parce que nous ne posons pas systématiquement les mêmes questions à tous, imposant de fait une inégalité de traitement et rendant difficilement comparable les entretiens entre eux. Opter pour un entretien structuré ou semi-structuré et avoir conscience des biais cognitifs qui sont à l’œuvre lors d’un recrutement permet de se prémunir de certains écueils et de garder la plus grande objectivité possible.

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3. Formez vos recruteurs et sensibilisez vos collaborateurs

Qu’elles soient en charge du recrutement ou non, former vos équipes à la non-discrimination est clé pour renforcer l’inclusion et la diversité dans votre entreprise. Cela participe à une culture d’entreprise propice à l’épanouissement de tous en plus de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Formez vos équipes de recrutements; construire avec elles un processus RH permettant de lutter durablement contre les discriminations à l’embauche; les faire devenir actrices du recrutement inclusif; sensibiliser de manière plus générale vos collaborateurs aux enjeux de la diversité : tout cela ne peut être que bénéfique pour votre organisation. Au-delà de réduire le risque de discrimination à l’embauche, cela fera de vous un acteur engagé sur ces sujets.

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