Faire de la diversité une richesse pour l’entreprise
Apec RH - vendredi 21 avril 2017

Mariam Khattab,

Responsable pôle recrutement et conseil RH,

partage l’expérience de Mozaïk RH

pour faire évoluer la sélection des candidatures

 

 

Comment définir la mission de Mozaïk RH dans la lutte contre les discriminations ?

Nous créons des liens entre des entreprises et des candidats issus de quartiers moins privilégiés, pour lutter contre le taux de chômage, deux fois plus élevé dans ces zones qu’ailleurs, surtout chez les jeunes. Nous aidons ces candidats en manque cruel de réseau à s’insérer en rencontrant les entreprises, en changeant le regard de celles-ci sur ces profils, en ouvrant leur sourcing et en sélectionnant les compétences dont elles ont besoin.

 

Comment parvenez-vous à convaincre les entreprises que la diversité, au-delà de l’enjeu sociétal, est aussi une source de richesse ?

Les citoyens acceptent de moins en moins le gâchis et le coût social de ce chômage. Les discriminations coûtent 150 milliards d’euros à la France selon le rapport France Stratégie de septembre 2016. L’inclusion sociale est devenue un argument fort pour les entreprises, mais elles n’associent pas la diversité – encore vue comme un risque – à la performance, leur priorité. Alors, études et exemples à l’appui, nous leur montrons que plus les profils sont diversifiés, plus les entreprises sont innovantes, rapides à résoudre des problèmes et productrices de valeur. Et à l’inverse, qu’avec les monoprofils ou une diversité « cosmétique », elles s’asphyxient. Aujourd’hui, si elles ne sont plus dans le déni et si elles sont nombreuses à avoir signé la charte de la diversité, beaucoup ont besoin d’être accompagnées pour entrer dans l’action.

Quels conseils donneriez-vous à une entreprise souhaitant s’engager en faveur de la diversité ? Quels sont, selon vous, les bonnes pratiques à initier et les pièges à éviter ?

Il est important de faire un travail d’introspection pour analyser les processus de recrutement, de formation et de mobilité. S’appuyer sur des associations aide à comprendre les risques et les leviers, se référer au label Afnor facilite le diagnostic et structure la démarche d’actions correctives. Pôle emploi ou l’Apec peuvent aussi guider la rédaction des offres d’emploi : indiquer un âge, par exemple, est interdit ; mentionner une langue inutile pour un poste est indirectement discriminant. Enfin, former les managers à l’intégration de profils atypiques et au mixage intergénérationnel contribue à transformer la diversité en agilité et en valeur ajoutée.

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